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教师队伍建设是一项长期性的任务。要保持教师队伍的优质化、稳定化，我们必须采取人本化的激励机制，全方位地开发教师的潜能，培养教师个体的积极性和创新能力。
对教师的激励方式是多种多样的，在以人为本的管理模式之下，我们应以目标激励、成就激励等为途径，不断提高教师个体的贡献率和自我发展力度。
1、目标激励。目标是人要达到的预期的行为结果，同时它又是一种激励因素，对人的行为具有直接的动力和控制作用。课堂中的“皮格马利翁效应”说明，教师对学生的高期望会使学生的成绩提高。同样，学校管理人员以一定的目标来期望教师为之奋斗，也会使教师产生实现目标的热情和共同前进的愿望。弗卢姆的期望理论又说明，激发力量取决于目标的价值和实现目标的可能性这两个因素，因而设置出一个既具有挑战性又具有现实意义的目标，是增强组织管理的有效措施。因此，学校管理者应充分利用目标的激励作用，充分发挥教师的主动性，让其参与目标的制定，把个人目标与学校发展目标结合起来，从而做到人人心中有目标。
2、成就激励。麦克利兰的成就动机理论强调，成就需要的满足能够促使个体取得更大的成功。成就需要即指在某种标准下追求优异、寻求成功的欲望。富有成就动机的人有三种性格特点：（1）喜欢自己设定挑战性目标。（2）喜欢通过自己的努力解决问题，不依赖偶然的机遇或者坐享成功；（3）要求立即得到反馈，弄清工作结果。学校要运用一定的途径和方法，尽量创造各种条件，让教师勇于承担具有挑战性且有现实意义和有价值的工作，不断培养教师的成就感，这样教师就会用极大的热情和干劲投入到今后的工作中。
激励机制是现代人力资源管理的核心，其实质是激发人的动机、诱导人的行为，使其发挥内在潜力，达到既定的目标。有效的激励机制必须兼顾组织和个体多个要素之间的关系，如组织目标和个体目标，组织利益和个体利益，规章制度和个体行为等，同时采用理性的激励方式，实现组织和个体的双赢。
在人本管理理念中，人被看作学校管理活动的核心和可以不断开发的最重要的资源。实施人本化的激励机制就是尊重人的价值，全面开发教职工的潜能，以谋求每个人的全面自由发展，同时围绕学校教学工作这一管理主体，充分利用好学校的人力资源，服务于学校组织内外的利益相关者，使学校目标和学校成员个人目标得到同步实现。因为随着现代学校中“人”的地位的提高，教师成为管理活动主体服务对象，管理活动成功的标志不仅要看原有的学校教育目标是否实现，还要看教师个人的目标是否实现。只有将学校目标和教师个人目标有效地结合起来，才能增强学校的凝聚力，才能充分地发挥教师的主动性、积极性和创造性，才能使学校获得长久的发展。
如何通过有效的激励机制科学而合理地利用好现有人才，更好地发挥出其潜能，为学校的发展做出最大贡献，是学校管理者首先要考虑和亟待解决的重要问题，而采用有效的激励机制可以激发教师通过透析自己的潜质和不足，明确今后努力的方向。劳伦斯·彼德（Lawrence Peter）指出：“你若想将自己的潜力发挥到极致，就必须勇往直前，积极追求更高的成就。如果你妥善运用自己的潜力、创意以及环境，就不会面临壮志难伸或无力胜任的窘境。”追求更高的成就是任何想大有作为的个体奋斗的目标，如果组织为个体的追求创造了良好的机制，那么组织利益和个人利益就会走向统一。
以人为本利于在关注教师个体发展的基础上不断累积激发能量。在学校发展过程中，随着这种能量的逐渐释放，既使教师看到了自身存在的价值，并运用极大的热情投身到工作中，也使学校在教师的努力中获得发展和提升，所以以人为本对于教师队伍建设非常重要的理论意义和实践意义。 | 